Dit is volgens mij geen kwestie van weerstand, maar van leiderschap: leiders sturen te weinig op energie, betekenis en focus. Het Switch-verandermodel van de gebroeders Heath laat zien dat verandering alleen kan slagen als leiders (1) helder richting geven (de Ruiter), (2) emotie en betrokkenheid aanspreken (de Olifant) en (3) praktische drempels wegnemen (het Pad).
Ruim 74 % van de Nederlandse ziekenhuizen werkt inmiddels met HiX Standaard Content — een digitale her-implementatie die diep ingrijpt in de dagelijkse zorgprocessen (mxi.nl, 2024).
Toch blijkt bij vrijwel elke implementatie hetzelfde patroon: de techniek draait, maar de mensen haken af. Artsen zuchten, verpleegkundigen improviseren en teamleiders proberen de boel bij elkaar te houden.
Bij mijn opdrachten hoor ik vaak “er is weerstand tegen deze verandering”. Dat zegt mij niks. Ik vraag me dan af “waar komt dat vandaan? Wat speelt er onder de oppervlakte?” Dat zijn belangrijke bronnen van informatie en wijsheid om in je veranderaanpak mee rekening te houden. Mijn ervaring is dat de zogenaamde weerstand tegen een verandering meestal een context probleem is en geen motivatie probleem.
Verandermoeheid is voor mij een signaal dat de organisatie te weinig regie neemt op energie, betekenis en focus. In de praktijk zie ik:
- Zorgprofessionals krijgen te veel veranderingen tegelijk op hun bord: nieuw EPD, nieuw rooster, nieuwe richtlijn, integraties met andere afdelingen.
- Teams raken het overzicht kwijt en gaan “brandjes blussen” in plaats van structureel verbeteren.
- Leidinggevenden sturen vooral op planning en oplevering, maar vergeten de mens achter het scherm.
Hoe helpt de Switch-theorie van de gebroeders Heath om dit te begrijpen?
Switch is één van mijn favoriete modellen. Volgens Switch lukt verandering pas als drie elementen in balans zijn: de Ruiter (ratio), de Olifant (gevoel) en het Pad (omgeving).
- Richt de Ruiter – geef helderheid
- Vertaal de visie naar één concreet doel, bijvoorbeeld: “Binnen zes weken registreert 90 % van de verpleegkundigen medicatie in HiX.”
- Maak zichtbaar wat vandaag al goed gaat en wat de volgende stap is.
- Beperk keuzestress: geen vijftien handleidingen, maar één duidelijke werkwijze.
- Motiveer de Olifant – raak het hart
- Vertel het verhaal achter de verandering: “Met HiX zien we sneller afwijkingen en voorkomen we fouten bij medicatie.”
- Benoem emoties — frustratie, trots, vermoeidheid — en laat merken dat ze gezien worden.
- Vier kleine successen: één afdeling die nu foutloos overzet, één arts die zegt: “dit scheelt echt tijd.”
- Vorm het Pad – maak het makkelijk
- Haal praktische drempels weg: dubbele invoer, te veel inlogmomenten, onduidelijke schermen.
- Zorg voor een altijd bereikbare helpdesk
- Zorg voor directe ondersteuning op de werkvloer: een HiX-superuser die meeloopt en direct aanspreekbaar is en bij wijze van spreken naast je op de prullenbak komt zitten om te helpen.
Als één van deze drie ontbreekt, stokt de energie. En dan lijkt het alsof mensen “weerstand” hebben — terwijl ze vooral moe, onzeker of vastgelopen zijn.
Hoe herken je verandermoeheid op de ziekenhuisvloer?
- Verpleegkundigen gebruiken weer hun eigen Excel-lijstjes naast het EPD.
- Artsen zeggen: “We hebben net de vorige update geleerd, waarom alweer iets nieuws?”
- Teamleiders merken dat de vergaderingen stiller worden en initiatief verdwijnt.
Deze signalen laten zien dat motivatie niet weg is, maar geblokkeerd raakt. Dat vraagt niet om nóg meer communicatie, maar om doordacht leiderschap.
Wat kan een leider anders doen?
Als leider ben jij in staat om de context positief te beïnvloeden.
- Richt de Ruiter – geef richting
- Bepaal per fase één gedragsverandering: “Iedere registratie gaat via HiX, niet meer op papier.”
- Vertaal beleid naar duidelijke verwachtingen per rol: arts, verpleegkundige, secretariaat.
- Houd de boodschap kort, concreet en consequent: liever drie keer dezelfde zin dan drie versies van het verhaal.
- Motiveer de Olifant – geef energie
- Erken dat de verandering veel vraagt. Zeg: “Het is doorzetten, en jullie doen het goed.”
- Deel echte verhalen: afdelingen waar het systeem nu rust brengt in plaats van onrust.
- Zet kartrekkers in de spotlight: collega’s die laten zien dat het kan én werkt.
- Vorm het Pad – haal drempels weg
- Zorg dat het nieuwe gedrag de makkelijke keuze wordt: logische workflows, korte lijntjes met ICT.
- Geef ruimte en tijd om te oefenen zonder angst voor fouten.
- Beperk de hoeveelheid parallelle projecten en breng focus aan. Een zorgteam kan maar één grote verandering tegelijk dragen.
Wat kun jij morgen doen in jouw ziekenhuis?
- Vraag drie medewerkers op de afdeling: “Wat zou jij willen dat er morgen verbeterd is in HIX, zodat je het dagelijks gaat gebruiken?”
- Zoek één praktische belemmering die je direct kunt oplossen — vaak zit daar de energie.
- Reageer met empathie op de situatie, zodat mensen zicht gehoord en gesteund voelen.
Wil je weten hoe jij als leidinggevende de Ruiter, de Olifant en het Pad in balans brengt binnen jouw ziekenhuis?
Laten we samen kijken waar de energie vastloopt — en hoe we die weer in beweging krijgen.
